La movilidad geográfica es la modificación de las condiciones de trabajo producida por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo ubicado en una localidad distinta y que por ello conlleve un cambio de residencia.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. No obstante, mediante la negociación colectiva también se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

En cuanto a la movilidad geográfica hay que distinguir entre:

  • Traslados, que podrán ser individuales, colectivos o voluntarios
  • Desplazamientos temporales

Traslado

Se considera traslado cuando un trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, es destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa suponiéndole al trabajador un cambio de residencia, de forma definitiva, por una duración inicial de seis meses. En cualquier caso, cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años tendrá la consideración de traslado.

Los traslados deben estar motivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, deben ser causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Durante los primeros seis meses, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo que ocupaba anteriormente. Una vez transcurrido dicho plazo, el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o continuar en el nuevo, en cuyo caso el empresario no estará obligado a reservar el anterior.

Cuando el trabajador cambie de residencia por el traslado y su cónyuge trabaje en la misma empresa, tendrá derecho a ser trasladado a la misma localidad siempre que haya un puesto de trabajo disponible.

Los traslados pueden ser individuales o colectivos y el procedimiento es diferente según sea de un tipo o de otro.

Traslado individual

El empresario debe notificar la decisión de traslado al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha efectiva del traslado.

Puede ocurrir que el empresario trate de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, y para ello realice traslados en períodos sucesivos de 90 días de un número inferior al establecido para los traslados colectivos. En estos casos, si no concurren causas nuevas que justifiquen dichos traslados sucesivos, se considerará que son en fraude de ley y serán declarados nulos y, por tanto, sin efecto.

Una vez notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre:

  • El traslado, percibiendo en este caso una compensación por gastos que incluye tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo. Los términos de esta compensación serán acordados entre las partes, pero nunca podrá ser inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
  • La extinción del contrato, percibiendo entonces el trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los tiempos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
  • En tercer lugar, aunque el traslado se lleve a cabo, el trabajador que no haya optado por la extinción de su contrato pero no esté conforme con el traslado, podrá impugnarlo ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Traslado colectivo

Se entenderá que el traslado es colectivo cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

  • Cuando afecte a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que ocupe a más de cinco.
  • Cuando, sin afectar a todo el centro de trabajo, afecta en un plazo de 90 días a un determinado número de trabajadores:
    • 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
    • El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • 30 trabajadores, en las empresas que ocupan más de 300 trabajadores.

Período de consultas. El empresario deberá abrir un período de consultas de un máximo de 15 días con los representantes de los trabajadores. En aquellos casos en que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

El período de consultas deberá tratar sobre las causas que han motivado la decisión de traslado y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. Durante las consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con el objetivo de alcanzar un acuerdo que, en todo caso, requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de la representación de los trabajadores.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. El empresario también deberá notificar a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto para el traslado individual.

Contra la decisión empresarial se podrá reclamar en conflicto colectivo aunque los trabajadores tendrán también la opción de impugnarla de forma individual. No obstante, la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta la resolución del conflicto. En cualquier caso, aunque exista acuerdo en el período de consultas, los trabajadores podrán optar por la extinción del contrato con los mismos efecto explicados para el traslado individual.

El período de consultas podrá ser sustituido por un procedimiento de mediación o arbitraje cuando así lo acuerden la empresa y la representación de los trabajadores.

Desplazamiento temporal

Al igual que en los traslados, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones debidas a la actividad empresarial, la empresa podrá realizar desplazamientos temporales de trabajadores que supongan su residencia en una población diferente a la de su domicilio habitual. En estos casos la empresa deberá abonar al trabajador los gastos de viaje y las dietas.

La empresa tendrá que avisar al trabajador con una antelación suficiente y nunca con menos de cinco días cuando la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.

El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables (sin contar los del viaje) en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento, corriendo los gastos de viaje a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento el trabajador podrá optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio o su impugnación ante la jurisdicción competente.