Además de los derechos y deberes laborales básicos de los trabajadores, que se encuentran reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y que pueden consultar en nuestra Guía Legal de Relaciones laborales, existen una serie de derechos y deberes que se derivan del contrato de trabajo en relación con la no discriminación en las relaciones laborales, la inviolabilidad de la persona del trabajador, la protección del trabajador en materia de seguridad e higiene, el ejercicio de la dirección y el control de la actividad laboral y el deber de no competencia y de permanencia en la empresa.

¿En qué consiste la no discriminación en las relaciones laborales?

La prohibición de discriminación en las relaciones laborales supone que cualquier contrato de trabajo o decisión unilateral del empresario que dé lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta en el empleo o en las condiciones laborales por razones de edad, discapacidad, sexo, origen, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, lengua, adhesión o no a sindicatos y vínculo de parentesco con personas relacionadas con la empresa, se considerará nulo y, por tanto, sin efecto. Esto también será de aplicación a los preceptos reglamentarios y a los convenios colectivos.

Este principio presenta las siguientes excepciones:

  • Por ley se podrán establecer exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
  • El Gobierno podrá establecer medidas que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo, así como para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
  • El establecimiento en los convenios colectivos de medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, de modo que, en igualdad de condiciones, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

¿Cómo se garantiza la inviolabilidad del trabajador?

El Estatuto de los Trabajadores establece que únicamente podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa y sólo podrán realizarse dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

En todo caso, cuando se lleven a cabo se deberá respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que sea posible.

¿Qué se debe cumplir en materia de seguridad e higiene?

Cumplimiento, control y formación

El trabajador que presta sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene pero, como contrapartida, también está obligado a cumplir las medidas legales y reglamentarias existentes en esta materia.

Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a participar en la inspección y control de las medidas que sean obligatorias por el empresario, en caso de que no existan órganos o centros especializados competentes en la materia.

El empresario tiene la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el trabajador, sus compañeros o terceros, que podrá llevarse a cabo con servicios propios de la empresa, o mediante los servicios oficiales correspondientes. El trabajador por su parte está obligado a recibir la formación y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, en cuyo caso se descontará de su jornada de trabajo el tiempo invertido en su realización.

Riesgo de accidente

Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores, que observen un riesgo serio y grave de accidente por el incumplimiento de la normativa, podrán requerir al empresario por escrito para que adopte las medidas necesarias. Si la petición no se atiende en un plazo de cuatro días, se dirigirán entonces a la autoridad competente para que requiera al empresario la adopción de las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades de riesgo. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente es inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad, por el 75% de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos o por la totalidad de los representantes de los trabajadores en empresas cuyo proceso sea continuo. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en un plazo de veinticuatro horas deberá anular o ratificar la paralización acordada.

¿Cómo ejerce el empresario la dirección y control de la actividad laboral?

El trabajador tiene el deber de realizar el trabajo acordado bajo la dirección del empresario o de la persona en quien éste haya delegado con la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones del empresario y, en su defecto, por los usos y costumbres y siempre regidos por la buena fe.

El empresario podrá adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, aunque siempre con respeto a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, si es el caso.

El empresario está facultado para verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. Si el trabajador se niega podrá ser suspendido de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

¿Pueden pactarse la no competencia y la permanencia del trabajador en la empresa?

Pacto de no competencia

El trabajador no podrá prestar sus servicios para varios empresarios cuando se estime que la competencia es desleal o cuando se haya acordado la plena dedicación mediante compensación económica expresa. En este último caso, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y trabajar en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con treinta días de antelación y perdiendo la compensación económica así como cualquier otro derecho que estuviera vinculado a la plena dedicación.

También podrá establecerse un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo siempre que no se establezca por una duración superior a los dos años en el caso de los técnicos y de seis meses en el caso de los demás trabajadores, que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Pacto de permanencia

En los casos en que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos por escrito la permanencia en la empresa por un plazo no superior a dos años. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

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